公司高管与员工相处的技巧

时间:2021-08-09 18:50       来源: www.beerbrew-world.com
专横傲慢的态度,并不可以提升工作效率。公司领导如何跟职员交际非常重要,假如高高在上,跟职员的关系就会疏远,也容易招人非议,可能还会遭职员反叛。假如你想失败的话,专横一定能助你达成这一目的。

固步自封的害处

作为一个公司高管,无须付出多少努力,就能打造出一种虚幻景象。

过去有人跟我说,有一位首席实行官在公司总部给自己建起了一座“泰姬陵”。尽管其他高管也在同一层楼办公,但,这一层的一大块角落都是为他特意塑造的。他的大套间外安有厚厚的玻璃门,进了玻璃门是他的秘书台,穿过秘书桌,再推开一扇木门,才能进入他的办公室。进入这间办公室仿佛置身于异国他乡,里面摆设着奇异的艺术品,播放着柔和的音乐,还点着各色香烛,被人感觉相当气派。

可以假设一下,假如有一位中层经理要来他的办公室,禀报一个坏消息,看到在这座宫殿里优哉游哉的首席实行官,他的心理重压该有多大啊!光是看上一眼这奢靡的摆设,十有八九就吓得不敢开口了。

我有在公司到处走走,和职员聊天的习惯,我会做个自我介绍,问问他们工作进展怎么样,在做些什么与如何才能做得更好。

假如你想故步自封的话,那根本没必要费力去做这部分事,你会感觉这完全是在费时。职员会对你说一些平时业务中鸡毛蒜皮的小事,这部分惹你生厌的琐事,还是不知晓为宜。还有职员的名字,你不需要绞尽脑汁地去记,他们有一天可能会离职的。

我过去读过一位性格乖戾的英国贵妇人的故事,她根本不屑于去记自己仆人的名字。尽管家管家已经换过好几个人了,但她对每一个管家都只叫“管家”。同样,她管女仆也叫“女仆”,称呼园丁为“园丁”。让她来当一个故步自封的首席实行官,是再适合不过了。

不幸的是,尽管有的人想要故步自封,但历史上最成功的商业精英,都有着和他们完全迥异的禀赋。不少传奇的商业精英的一个一同特质就是,他们能和各个层级的职员打成一片。在20世纪60~70年代创立了赛斯纳飞机公司(CessnaAircraftCo.)的德韦恩。华莱士,就因此享有盛誉。当他走过坐落于威奇托的工厂流水线时,他不只能报出3000多名职员的名字,而且还知晓他们的一些家事。

对职员的状况做到这般如数家珍,在现在的跨国企业中已是非常难了。不过,假如你想让自己高高在上的话,那样就别理会这种劳神费力的事了。

坏消息更要紧

“不要去感念那些表彰你言行的人,而要去怀念那些批评你错误的诤友。”苏格拉底说。

阿道夫。希特勒就有听喜的爱好。他的秘书马丁。博尔曼立刻就掌握了适应这位**君的脾气,一直都报喜不报忧。事实上,在任何组织里,大家都可以找到一些“好消息”,假如汇报好消息,就能进入高管专用餐饮店吃午餐,那样一定会有人兴冲冲地跑来向你汇报。

经验告诉我,有点偏执未必不是好事,确保坏消息能非常快被告知公司高层,那样,公司就可与时采取手段,防止灾难的发生。

查尔斯。凯特林是通用汽车最辉煌年代的舵手,他常常说:“除去坏消息以外,什么也别告诉我,好消息会削弱我的斗志。”我感觉自己没法做得像他那样极端,但有一个事实是再容易不过的:一个组织的进步,源于通过努力解决问题,因此,你第一要知晓问题是什么,才能真的洞悉解决问题的方法。

当我去可口可乐在其他国家的分部考察时,当地的经理想在机场接机,然后带我去看三四家可口可乐业务做得最好的顾客。但,我想知道的是为何有的门店没成为大家的顾客,有时我会忽然让司机停车,然后去某家门店里看个原因。我也喜欢坐下来和职员们促膝长谈,我会跟他们说:“这部分是我的想法,你们有哪些想法?”我常常能听到职员们的真心话,由于我常常会发现多位职员表达出同样的关切。

在“二战”期间,温斯顿。丘吉尔专门设立了一个办公室,它的唯一职责就是向他报告坏消息,这一点值得大家深思。不管消息有多么糟糕,丘吉尔都想一五一十地知道真相。希特勒则刚好与此相反,他原以为德军一直在战场中处于上风,当他知晓局面不利时已经为时过晚了。假如你想成为一个高效能的领导者,那样你就要掌握拨云见日,并且不要染上不少高管都有些高高在上的臭问题。

假如你在办公室门口贴上“闲人免进”的牌子,那些持反对建议者非常快就会离你远去。这也是我喜欢约翰。伍顿是什么原因,他是加利福尼亚大学洛杉矶分校篮球队的教练,一个意志坚定的人,也是一个胜利者。在他执教的16年间,他每年都带领加利福尼亚大学洛杉矶分校校队转战联赛,但就是没能拿下一次总冠军。

1963年,约翰。伍顿身边非常有想法的助理教练杰里。诺曼开始质疑他所有些练习办法。在普通人看来,挑起变革不啻异类,但杰里。诺曼说服约翰。伍顿使用了新的战术。被人感到欣喜的是,加利福尼亚大学洛杉矶分校取得了1964年全美大**篮球联赛的冠军,而且在下面的11个赛季中又一举夺得了9个冠军头衔。约翰。伍顿后来评价说:“不论你从事什么职业,在你的周围必须要有能提出反对建议的聪明人。”

这也是我相信一个相辅相成的管理团队重要程度是什么原因。假如管理团队的领导可以优势互补(比如在伯克希尔。哈撒韦公司中沃伦。巴菲特和查理。芒格的黄金组合),那样整个团队就能取长补短、相得益彰。但在一言堂的状况下,你可要当心了,由于一把手的风格就决定了整个企业的状况,假如一把手有致命缺点的话,那样这个公司离霉运也就不远了。

辱骂不是“创造力”

创造一种恐怖的氛围很容易,不管你意识到没,每座拥有聘用和解聘权力的办公大楼,都有这种潜在的氛围。我还记得多年前在巴特纳特食品公司工作时,我负责管理工作,手下有几个销售人员。这部分销售人员按期会来我办公室汇报工作,并讨论当地的销售状况,但有位销售人员是个特例。尽管他是营业额最好的销售人员之一,但他从不来见我。他总能找到各种各样的借口:病了,顾客临时想见他,他的车忽然抛锚了,或者其他事情。

一个偶然的机会,我得知尽管他表现非常出色,但他非常怕我。来到总部并乘电梯到我办公室的这一过程,就足以令他不寒而栗。我换了一种方法,主动去找他,接他来公司总部。我想让他知晓,其实对我和公司总部都没什么好怕的。他最后的职业进步很成功。

可以催人奋进和被人感到恐惧的公司文化是完全不同的。要想塑造一个好的工作环境并不是易事,但这将叫你收获颇丰。在《财富》杂志的榜单上,多年进入100家美国最佳雇主之列的公司总是给股东带来的回报也最多,这可并非容易的巧合。

与此相反,要想打造一种恐怖的工作环境,那是再容易不过了。打造这种环境,你根本无须努力去理解其他人、任何事,你仅需大声咆哮、怒气冲天就好了。

被人感到心痛的是,有不少经理人真的是这么干的。有的经理甚至还以对下属苛刻为荣,以对我们的助手恶语相对为荣。在我看来,他们这部分人其实都不够富有“创造力”,他们也没法给我们的行为一个适当的讲解,不论他们是著名时髦杂志的资深编辑、电影导演,或是业界炙手可热的新派艺术家,都概莫能外。糟糕的行为就是糟糕的行为,不要为此探寻什么借口。大家都会记得自己遭到不公正待遇时大发雷霆的样子,但发脾气会让大家自降身价。

在20世纪90年代早期,各类媒体对于企业转型专家阿尔。邓拉普可谓是盛赞如潮。有人把他称做“链锯阿尔”,也有人把他叫做“裁员大王”。他每接手一个新的企业,就会大规模裁员,把企业的支出精简到没办法再省的程度。《商业周刊》曾把他誉为美国最杰出的首席实行官,不少记者也相信这一判断。然而,没过多长时间,1998年,他就把一家原本经营得很好的企业——太阳公司(Sunbeam)给整垮了。

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