企业关心员工就是关心自己
本文摘要:一个老总抱怨,说他企业的员工太不忠诚了,一年里总走掉30-40%,公司因此很难长大,就像在沙滩上盖房子,盖起来没过多长期就塌了,又得从头再来。我建议他做个员工离职缘由和员
一个老总抱怨,说他企业的职员太不忠诚了,一年里总走掉30-40%,公司因此非常难长大,就像在沙滩上盖房屋,盖起来没过多长时间就塌了,又得从头再来。我建议他做个职员辞职缘由和职员认可度调查。结果出来了:超越50%的职员对公司整体不满,近80%的职员说他们离开是由于在这个公司看不到成长和晋升的期望,超越70%的职员说他们的收入和市场比太低了,超越60%的职员离开是感觉自己部门工作环境不好,顶头上司不值得跟随。

这个案例中凸显的问题自然是整个企业的问题。但问题的另一个根源却来自企业的各级管理者:假如各级管理者关心职员,就会创造出最好的工作环境,如此即便职员收入常见不高,他们一般也不会立刻选择放弃;假如各级管理者关心职员,职员收入大大低于市场的问题就不会一再被回避,即便公司整体上没实力常见支付更高的工资,也可以通过设计适当的绩效管理的方法让能干的人得到更多的收入而留下,而有实力的公司只须正视这个问题就比较容易解决;假如管理者关心职员,就会主动培养我们的职员并从公司争取资源帮他们成长。

这个案例中的管理者没这么做。他们大多数人关心的只不过我们的晋升,我们的晋升在他们看来学会在企业的领导手中,职员的利益和职员的角度被系统地忽视了。但如此“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己非常不利:对职员关心少致使职员的问题得不到解决;职员出于无奈选择辞职,管理者不能不重新招聘新人,重新为新人做培训,同时不能不承受新人不到位给自己带来的巨大重压。更为可怕的是:由于担忧新人像离开的人一样在公司呆不久,管理者的方案是更少地投入为新人做事,以致让这个本来就已经非常糟糕的恶性循环愈加紧急。最后的受害者当然还是大家管理者自己。

管理者,特别是管理小白比较容易走两个极端:要么做老好人,只为自己舒服而处处迁就职员;要么只关心领导关心的事情,不关心职员的利益。其实两个极端最后都对大家自己不利。前者我在一篇标题为“做好人,不做老好人”的易友卷首语中做了剖析。而以前面的剖析大家可以看到,关心职员其实最后是在关心自己,不关心职员,最后受害的是大家自己。

管理者都要关注三个维度的事情:企业的期望是什么?职员的期望是什么?我们的期望是什么?只有三个维度都关注到了,只有在这三个维度上找到平衡,才能把事情做好。只有公司和职员的关切都照顾到了,才会有第三个关切得到照顾,也就是大家我们的关切。

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