一封来自HR的绩效面谈感悟,BEST和汉堡法则效果显著
本文摘要:绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮员工改变绩效是管理者的职责所在,绩效面谈是达成这一目的的必然走向,所以,管理者应该重视这个工作,因为它是你和员工的一同

绩效面议是管理者和职员双方探讨成功的机会,帮职员改变绩效是管理者的职责所在,绩效面议是达成这一目的的必然趋势,所以,管理者应该看重这个工作,由于它是你和职员的一同利益所在。


怎么样考核职员,考核如何做才能不流于形式,才能起到帮职员改变绩效有哪些用途?答案显而易见,就是本文就来谈谈这个问题。


绩效面议的两个要紧方法

绩效面议是一项管理技术,有可以遵循的方法,学会得好,可以帮管理者控制面议的局面,推进面议朝积极的方向进步。这里介绍两个方法供参考。


1、 BEST法则

所谓BEST反馈,是指在进行绩效面议的时候根据以下步骤进行:

描述行为(Behavior description)

表达后果(Express consequence)

征求建议(Solicit input)

着眼将来(Talk about positive outcomes)

比如,某公司市场部的小周常常在制作标书时候有一个错误,这个时候,主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈:

B:小周,8月6日,你制作的标书,价格又出现了错误,单价和总价不对应,这已经是你第二次在这个方面出错了。

E:你的工作失误,使销售人员的工作很被动,给顾客留下了非常不好的印象,这可能会干扰到大家的中标及后面的顾客关系。

S:小周,你如何看待这个问题?筹备采取什么手段改进?

小周:我筹备……
T:非常不错,我赞同你的改进建议,期望在将来的时间里,你能做到你说的那些手段。


BSET法则又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询职员的想法的时候,管理者就不要打断职员了,当令地“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取职员的想法,让职员充分发表我们的见解,发挥职员的积极性,鼓励职员自己寻求解决方法。最后,管理者再做点评概要即可。


2、汉堡原理(Hamburger Approach)
所谓汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效面议的时候根据以下步骤进行:

先表彰特定的收获,给予真心的鼓励;

然后提出需要改进的“特定”的行为表现;

最后以一定和支持结束。

如:“小王,上一绩效周期内,你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得很好,不但根据考核标准完成了工作,而且还做了不少革新,譬如在XX工作中提出了XX建议,这部分建议对大家企业的培训管理起到了非常大的帮忙用途,值得倡导……。前面大家谈的是你工作中表现好的方面,这部分成绩要继续发扬,另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,譬如培训成效评估,这个工作一直是大家企业的难题,以前做得不好,在你的工作也存在这个问题,譬如不少培训没做成效评估,有些培训做了评估,但都停留在表面,如此就容易使培训流于形式,不利于职员素质的提高,我想听听你对这个问题的怎么看”。“我是这么想的,培训成效评估…。”“嗯,很好,我赞同你对这个问题的想法,那样大家把它列入你的改进计划,怎么样?”…


汉堡原理有哪些用途在于提醒管理者,绩效面议有哪些用途在于帮职员改变绩效,而不是抓住职员的错误和不足不放,因此,表彰优点,指出不足,然后一定和鼓励,才是最好的面议路线,值得学习。

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